Weten We Zeker - zes vragen over de Wet werk en zekerheid

1. Moeten werknemers snel zijn met het vorderen van de transitievergoeding?

Als de werkgever nalaat de transitievergoeding te betalen moet de werknemer snel in actie komen.  Er geldt namelijk een vervaltermijn van drie maanden. Dit houdt in dat de werknemer binnen drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst geëindigd is, een verzoekschrift bij de kantonrechter moet hebben ingediend waarin hij om betaling van de transitievergoeding verzoekt. Is hij daarmee te laat, dan komt zijn recht op het verhaal van de transitievergoeding te vervallen. 

2. Geldt voor BBL-Leerlingen de ketenregeling niet?

Arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) zijn uitgezonderd van de ketenregeling. Dit betekent dat een werkgever met een BBL-leerling meer dan drie tijdelijke contracten mag aangaan en ook voor een langere periode dan 24 maanden. Hij hoeft dus geen rekening te houden met de ketenregeling.
Let wel goed op als de werknemer na het afronden van zijn BBL-opleiding bij de werkgever in dienst blijft. Het is namelijk discutabel of hij dan opnieuw drie tijdelijke contracten mag aangaan of dat de voorgaande BBL-contracten toch ‘meetellen’. Hetzelfde geldt voor de situatie dat de werknemer voor het starten van zijn BBL-opleiding al bij de werkgever in dienst was. Tellen deze voorgaande contracten dan mee?

3. Mag de proceduretijd bij het UWV op de opzegtermijn in mindering mag worden gebracht?

In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is geregeld dat de opzegtermijn mag worden verkort met de duur van de ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf. Als startdatum voor het berekenen van de proceduretijd geldt de datum waarop het volledige verzoek om toestemming door het UWV Werkbedrijf ontvangen is en als einddatum geldt de dagtekening van de beslissing op het ontslagverzoek. De (resterende) termijn van opzegging moet echter altijd één maand bedragen.

4. Mogen werkgever en werknemer in een vaststellingsovereenkomst ook een lagere vergoeding opnemen dan de transitievergoeding?

De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst (die langer dan twee jaar geduurd heeft) eindigt door opzegging via het UWV Werkbedrijf of ontbinding via de kantonrechter. Ook moet de werkgever deze vergoeding betalen als de arbeidsovereenkomst na (minimaal) 2 jaar automatisch afloopt en niet verlengd wordt. Deze regels laten onverlet de (contracts)vrijheid van werkgever en werknemer om in de vaststellingsovereenkomst een hogere c.q. lagere vergoeding overeen te komen bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.

5. Is de wettelijke transitievergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden niet verschuldigd?

In artikel 7:670b BW is de wettelijke basis gelegd voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Anders dan bij de instemming van de werknemer met een opzegging door de werkgever, is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Hier geldt de contractsvrijheid en partijautonomie. Een werknemer hoeft geen beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Een dergelijke overeenkomst zal in beginsel slechts tot stand komen indien de werknemer het idee heeft dat dat voor hem financieel of anderszins aantrekkelijk is. De verwachting daarbij is dat van het recht op een transitievergoeding reflexwerking zal uitgaan.

6. Hoe lang kan de werknemer zich beroepen op de bedenktermijn?

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden of instemming van de werknemer met opzegging door de werkgever geldt voor de werknemer een bedenktermijn van twee weken. Dit is geregeld in artikel 7:670b lid 2 en art. 7:671 lid 2 BW. De werknemer kan binnen de termijn van twee weken zonder opgaaf van reden de beëindigingsovereenkomst ontbinden, dan wel de instemming herroepen. 
Er geldt echter wel een antistapelingsbepaling. Dit om misbruik van de bedenktermijn door de werknemer te voorkomen. De werknemer kan geen gebruik meer maken van de bedenktermijn, indien de werknemer binnen zes maanden na een eerdere ontbinding van de vaststellingsovereenkomst of herroeping van de instemming opnieuw een schriftelijke beëindigingsovereenkomst sluit, dan wel opnieuw schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Kortom, een werknemer mag zich per periode van zes maanden slechts eenmaal bedenken. Dit is geregeld in artikel 7:670b lid 4 en 7:671 lid 5 BW.