De transitievergoeding is verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever, of bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder dat de werkgever een nieuw contract aanbiedt. Ook is de transitievergoeding verschuldigd wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Er moet sprake zijn van een dienstverband van ten minste twee jaar.
Op de transitievergoeding kunnen in mindering worden gebracht:
- a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en
- b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
Kosten in onderdeel a - transitiekosten
Hierbij gaat het om kosten die worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, dus kosten die gemaakt worden voor activiteiten en inspanningen bij – dreigend – ontslag. In het besluit worden deze kosten ‘transitiekosten’ genoemd. De kosten moeten zijn gemaakt voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid, of het bekorten van de periode daarvan. Met andere woorden: ze moeten zijn gericht op het van-werk-naar-werk helpen van de werknemer.
Het gaat bijvoorbeeld om:
- kosten voor scholing;
- kosten voor outplacement;
- kosten voor het in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn waarbij de werknemer gedurende het meerdere is vrijgesteld van werk, zodat een werknemer langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan te zoeken (aldus, kosten voor de werkgever verbonden aan de loondoorbetaling zonder dat hiervoor arbeid wordt verricht gedurende (een langere dan) de geldende (wettelijke of overeengekomen) opzegtermijn).
Bij onderdeel b moet het gaan om kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. In dit besluit zijn dergelijke kosten gedefinieerd als ‘inzetbaarheidskosten’.
Voor wat betreft de mogelijkheid genoemd in onderdeel b kan het bijvoorbeeld gaan om de volgende kosten:
- kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus;
- kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling;
- kosten voor een managementcursus terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever. De kosten voor die cursus komen op dat moment in beginsel voor aftrek in aanmerking. Wanneer de werknemer echter nadien bij diezelfde werkgever alsnog een managementfunctie krijgt, mogen de kosten voor die cursus niet langer worden afgetrokken van de transitievergoeding. Zij hebben dan achteraf gezien zowel een directe relatie met de (toekomstige) functie van de werknemer bij de werkgever, als wederom achteraf gezien toch bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever.
Het in mindering brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding is alleen mogelijk wanneer aan de in dit besluit opgenomen voorwaarden is voldaan.
Het gaat daarbij om:
- Schriftelijke overeenstemming werknemer en werkgever over aftrek kosten
- Kosten gemaakt door werkgever en gekoppeld aan werknemer aan wie transitievergoeding verschuldigd is
- Geen loonkosten
- Redelijke verhouding kosten en doel
- Tijdsverloop
- Opzegtermijn en vrijstelling van werkzaamheden.
Opvolgende arbeidsovereenkomsten
Voor de berekening van de transitievergoeding worden opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever of opvolgende werkgevers samengeteld, mits de arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.
.jpg){kind=logo}